Stand alone HR

Stel je voor dat je een nieuw en fantastisch ontworpen flatscreen tv koopt. Top design voor een dappere prijs. Gekocht bij een electronicawinkel met een prima staat van dienst. Bij thuiskomst ontdekt je dat je met geen mogelijkheid een stekker in het apparaat kunt stoppen omdat er geen enkele aansluiting op zit. Je kunt dus geen verbinding maken met de kabel of internet, je hebt geen signaal. Ook kan je het apparaat geen stroom geven omdat er geen stroomkabel aan vast zit. Je hebt dus een fantastisch ontworpen apparaat dat geen enkele functie heeft omdat het niet aangesloten is op de basisvoorzieningen die er voor zorg dragen dat het ding zinvol is: verbinding en voeding.

Jedi tricks HR managers ontmaskerd (deel 2)

In mijn vorige post deelde ik al mee dat de HR werving- & selectietrukendoos op straat was komen te liggen door diepgravend onderzoek van Volkskrant spin-off Vkbanen. Inmiddels kan vastgesteld worden dat er sprake is van een ontmaskeringstrend. Na de Volkskrant heeft nu ook Elsevier de euvele moed om aan deze ontmaskering bij te dragen en het laatste duwtje te geven aan het zelfvertrouwen van de recruitment - en meer specifiek de selectie-industrie. Helaas ontmaskert Elsevier ook de beste magic trick en piece de resistance van het vakgebied, de STAR methode:

'Een manier om dergelijke voorbeelden te structuren is de STAR-methode. Schets de situatie, geef aan wat uw taak was, wat uw acties waren en tot welk resultaat dit heeft geleid.'

Tja, wat nu?

Jedi tricks HR Managers ontmaskerd

Na goochelaar David Copperfield en defraudanten als Uri Geller, Char en Derek Ogilvie, zijn nu ook de mind tricks van de HR managers en recruiters in een artikel op VKbanen ontmaskerd. Geen bovennatuurlijke sensaties, parapsychologie, Jedi -Feel the Force- krachten of doorkijkjes in een parallel universum maar gewoon ijskoude cold reading, invoelende inlegkunde en een vleugje gesprekstechnniek. Vroeg u zich altijd af hoe het kwam dat de selecteurs je het gevoel gaven je te doorzien en wees u dat feit wellicht toe aan een bijzondere gave of ongekend talent, kunt u opgelucht ademhalen. Het zijn gewoon mensen. Mensen net als u. Geen hogere levensvorm, of devianten met bijzondere psychic powers. De beroemde dehaoxer en demystficiceur, James Randi, zal waarschijnlijk opgelucht ademhalen nu deze waarheid op straat ligt.

Nu de truuks op tafel liggen is de magie van het selectiegesprek wel verdwenen. Het magische gevoel dat je niet weet waar ze naar zoeken, wat de vraag achter de vraag is, en of je antwoorden wel antwoorden zijn die ze willen horen. Dat je met een onbestemd gevoel na een selectiegesprek naar huis gaat om thuis aangekomen nagelbijtend te wachten of de recruiter je nog terug zal bellen, en wat de boodschap zal zijn. Je weet het allemaal al, omdat je nu de truuks kent.

360-graden sabotage

U kent het vast wel. 360-graden feedback. Het HR-instrument waarbij iedereen (of liever nog: een zorgvuldigeselectie van iedereen) en jij zelf ook iets fijns over jou mogen zeggen zodat duidelijk wordt waar ontwikkelpunten liggen, welke je op het onvermijdelijk POP-formulier mag invullen wat vervolgens voor weer een jaar opgeborgen wordt. Een van de meest bekende HR-riten in organisaties, waarvoor overigens Nuislog al eens handig materiaal (de Nuislog 360-graden feedback toolbox) ontwikkeld heeft.

Voor al die leiders die door de HR-afdelingen lastig gevallen worden met dit soort procedés en daar geen zin in hebben, is er nu een overzicht verschenen met de tien beste, op waarheid gebaseerde, methoden om 360-graden feedback vakkundig koud te stellen. 

Voorkomen is daarbij het belangrijkste: 

If you can, avoid them! HR can’t make you do anything, right? Sure, we all know we’re supposed to go to the dentist twice a year and floss, but if we would rather drink our food through a straw, that’s our own damn business.

De reductieparadox en waarom HR eigenlijk simpel is

De essentie van het denken over HR is gebaseerd op de premisse dat de HR-functie zichzelf noodzakelijk acht. Regelgeving, leiderschap, systeem-, organisatie en verandervraagstukken, en de vernuftigheden van het menselijk bestaan vragen, of schreeuwen om een adviesfunctie die in dit speelveld van complexiteit antwoord en richting kan geven en helderheid kan scheppen. Door de overvloed aan informatie en het groeiende gevoel van het niet kunnen plaatsen of duiden van de eigen werkelijkheid door bijvoorbeeld wegvallende zekerheden als zuilen en autoriteiten of angst voor een eigen mening, lijkt de vraag naar een bedrijfsfunctie als HR logisch. Duidelijkheid wordt gevraagd. Iemand die er iets van snapt, die het allemaal duidt.

Amazing dings: gratis HR-motivatie voor 2011

Motivatie? Altijd handig om een voorraadje ergens te hebben liggen voor het geval dat. Je weet, als zwoegende, doorgewinterde HR-champion met strategic businesspartner aspiraties, natuurlijk nooit wanneer je weer eens partieel verslagen wordt door niet aangekondigde noch afgestemde  HR-manoeuvres van het lijnmanagement, je helaas toch buitenspel gezet wordt als het zakelijk echt spannend wordt en er een te dure consultant ingevlogen wordt die een rammelend advies in een mooi mapje voor vier keer jouw maandsalaris komt afleveren met de woorden: "implementeer dit maar even", je toch niet aan tafel komt te zitten bij de strategische top, je die unloseable ontslagzaak toch verliest, je HR-scorecard alweer niet serieus genomen wordt, of je voor de honderste keer moet uitleggen dat kortdurend zorgverlof niet bedoeld is voor het uitlaten dan wel verzorgen van huisdieren of andere levende have. Voor dit soort situaties van abrupte of graduele devaluatie van uw eigen motivatie, en zorgvuldig geconstrueerd zelfbeeld, biedt Nuislog u, namens onderstaande bron, een onvervalst stukje Amerikaanse Yes-We-Can-motivatie aan zodat u ook 'amazing dings' kunt gaan doen in 2011. Gratis. In pdf, dat wel. Het  Open-Deuren-Risico ligt geheel bij de lezer. Deel uw motivatievreugde en -leed in de comments.

Download: Do Amazing Things 2011

Bron: http://renegadehr.net/

selectie interview

Selectie interviews. Leuk, lastig, spannend en bovenal een ritueel waarin langs criteriumgerichte of -tegenwoordig interessanter- neurologische weg een kandidaat wordt gekoppeld aan een functie. De absolute basis van het HR-vak.  Hoe kan je een kandidaat kunt bevragen zodat je een inschatting kunt maken of hij/zij echt over de vaardigheden en attitude beschikt om te floreren in een toekomstige functie, is nog steeds een moeilijk te leren vak. Het vereist de kunst van het vragen stellen: vraag stellen, luisteren, samenvatten, doorvragen, spelen met stilte, confronteren, afleiding negeren, en het scheiden van observeren en waarderen. Dit alles in de wetenschap dat de mens een door en door subjectief wezen is en op unieke wijze vorm en betekenis geeft aan hetgeen hij/zij waarneemt.

Het vooraf bedenken van goede interview vragen is geen sinecure. Daarom zijn er al jaren lijsten in omloop met instantvragen. Kun je zo toepassen. Maar de echte fanatiekelingen bedenken natuurlijk hun eigen vragen. Tot wat voor uitwassen dat kan leiden, blijkt uit het jaaroverzicht 2010 van de meest vreemde interviewvragen. De vraag is natuurlijk: wat zeggen de antwoorden op deze vragen nu eigenlijk? Hoe iemand met verwarring omgaat?

Een bloemlezing:

• Hoe bizar vind je jezelf, op een schaal van één tot 10? (Vraag gesteld bij kredietkaartenmaatschapij Capital One). 

• Hoeveel basketballen gaan in deze kamer? (Vraag gesteld bij Google)

• Indien je een superheld kon zijn, wie zou je kiezen? ( Vraag gesteld bij AT&T) .

• Een appel kost 20 cent, een appelsien 40 cent en een pompelmoes 60 cent. Hoeveel kost een peer? (Vraag gesteld bij Epic Systems) 

• Je bevindt jezelf in een donkere kamer zonder licht. Je wil eenzelfde paar sokken aantrekken voor een interview. Je hebt 19 paar grijze en 25 paar zwarte sokken. Wat zijn de kansen dat je een paar met dezelfde kleur aantrekt? (Vraag gesteld bij Eze Castle)

Bron: express.be

Het beste incentive plan

In deze tijden van recessie verdwijnen incentiveplannen als eerste uit het raam. Duur, onbetaalbaar en uberhaupt niet motivatie verhogend. Goedkoop kan het ook:

bron: passiveaggressivenotes.com

Het beste, eerlijkste en effectiefste sollicitatiegesprek ooit

Cut the crap. Sollicitatiegesprekken zijn toch vaak rituele danspartijen waarbij de pauwen hun mooiste veren opzetten, het curriculum vitae weer getuned wordt  en het koperwerk opgepoetst is, toch?  In een krap uur wordt een standaard suggestieve vragenlijst afgedraaid waarop een beetje handige kandidaat, met behulp van eindeloze hypothetische vergezichten, inzicht kan geven in een tomeloze fantasie zonder enige daadwerkelijke relatie te leggen met de vereisten van de -wellicht in de nabije toekomst- te vervullen functie, noch de gestelde vragen inhoudelijk te beantwoorden. En iedereen vindt het prima. Anders gesteld: sollicitatiegesprekken blijven toch een vorm van gecultiveerde subjectiviteit in de vorm van een rituele dans.

Hieronder wordt het anders aangepakt. Eerlijk, recht door zee en voor in ieder geval één partij effectief.



Tip to tha hat: @jaccovlastuin

HR en social media

Social media. Leuk. Delen. Verbinden.Volgen. Gevolgd worden. Over social media (Via platforms als Twitter, Facebook, Myspace, Linkedin, e.d.) en HRM is een gratis snack te downloaden van de HRmarketer: Conversation starters: social media in HR marketplace (pdf).
Essentie: social media gaat niet over tools, apps, blogs, het aantal post/week, tweets, SEO, pageranks, sharing, connections, friends en zelfs niet over het aantal volgers die je ego strelen. Nee, het gaat over de conversatie die je wilt hebben met mensen die je wenst te bereiken met jouw producten of diensten. Of, in het geval van HR:  het opbouwen van een conversatie en relatie met potentiele werknemers.

Nuislog doet mee aan de conversatie.

Image: someecards.com

Dilbert's HR waarheid voor vandaag

Bron:dilbert.com

Nieuw: de toolbox 360-graden feedback

Na de laatste post over beoordelingen heeft het nuislog servicecentrum de handschoen opgepakt en een eigen Toolbox 360-graden feedback ontwikkeld. 

Het is simpel van opzet, eenvoudig in te vullen, kost weinig tijd en is ook nog gratis. In feite kunt u binnen 1 dag de feedback binnen hebben en verwerkt hebben. Omdat feedback alleen beklijft als het activeert, maakt een persoonlijk ontwikkelingsplan ook deel uit van deze toolbox. Dus, feedback en persoonlijke ontwikkeling samengebald in één overzichte toolbox. Simpel, begrijpelijk en vooral...duidelijk. Binnenkort meer.


Download de Toolbox 360-graden feedback.

Image credit: freeimages

Beoordelingsgesprekken?

Beoordelingen. Nutteloos? Zinvol? Daadwerkelijk van toegevoegde waarde en invloed op de performance? In eerder bericht, Elke gek zijn gesprek, heeft Nuislog hier al eens wat bits aan gewijd. Goed, mocht je zelf moeite hebben om voornoemde vragen te beantwoorden, kun je deze test doen waaruit blijkt of je ook maar iets met dit onderwerp hebt. Overigens, nog meer over het afschaffen van beoordelingsgesprekken, staat hier.

Nuislog scoorde 38 punten en komt daarmee in de categorie:

36+ plus points: Well, join the crowd. You hate performance reviews and you aren't ashamed  to admit it.

Om je beoordelingsskills te slijpen kun je nu deze post beoordelen.




Foto credit

Vertrouwen: 3 eenvoudige manieren om het te verliezen

Vertrouwen. Een thema dat nuislog in 2010 wat wil gaan uitdiepen. Zo gezegd, het komt te voet en gaat te paard. Dan Morill (Ict-er) heeft er ook eens over nagedacht een een drietal simpele trucs bedacht waarmee je relatief eenvoudig het vertrouwen dat mensen in een organisatie hebben kunt verkwanselen.

Zijn top drie en het nuislog commentaar:

Random Changes in how things are done.
Dit gaat met name over de inhoud van de verandering. Verander de balans in hoe mensen dingen doen, en ze zijn van slag. Een beetje een meuh-argument, omdat je bij verandering soms juist die balans wilt of moet verstoren. Maar toch als de verandering willekeurig en onlogisch ingrijpt in het dagelijkse werk ontstaat wrijving. En wrijving brengt in een mooie sprookjeswereld glans, maar in de werkelijkheid minder vertrouwen.

Not communicating change.
Open deur. De mooiste veranderkreet ooit gehoord tijdens een vergadering: 'Oja, morgen om 10 uur veranderen we.' Dus communiceren is essentieel voor verandering. Geen communicatie is per definitie geen vertrouwen. Wel communiceren hoeft hoeft overigens niet per definitie te leiden tot vertrouwen.

Changes haphazardly implemented.
De logica en met name samenhang achter de verandering ontbreekt omdat implementatie willekeurig van aard is. Dit punt gaat met name over de uitvoering van de verandering. Mensen verliezen het overzicht en  vertrouwen in de verandering.

Lees het allemaal hier.

What matters now: denkconcepten voor 2010

Bij het mentaal afronden van 2009 (en eerste decennium van het nieuwe millenium) en het overschakelen naar 2010 hebben invloedrijke denkers (Godin, Kawasaki, Tom Peters, Dan Pink, Dan en Chip Heath brothers, enz. Een aardige verzameling TED keynote speakers) een denkboek bij elkaar gedacht over thema's als generosity, fear, power, harmony en andere denkbare abstract-tastbare concepten.

What Matters Now

Waarom hebben we HR-afdelingen?

Wederom een antwoord uit de filosofie. Alain de Botton, die toch echt een stijger is op de nuislog vestibule index, geeft het/een antwoord.

Werkfilosofie: Alain de Boton

Het was stil op nuislog. Niet vanwege  tanende interesse in de wereld van HRM of leiderschap, maar een overrompelend gebrek aan tijd om impressies uit deze kenniscontreien om te zetten in een missive. Om de draad weer op te pakken een kwartier inspiratie van de TED-speach van Alain de Boton waarin hij een filosofische inkijk geeft in status, werk en succes.

Het einde van de maakbaarheid

Wat al langer rondzingt is nu ook vastgelegd in een opinieartikel in de Volkskrant: de wereld is niet maakbaar, causaal van aard noch deelbaar. In het artikel Van maakbaarheid naar haalbaarheid van Yvonne Zonderop wordt de vloer aangeveegd met het idee dat alles in dit leven maakbaar is. In plaats daarvoor komt het begrip haalbaarheid, dat wat praktisch mogelijk is. De ideologie maakt plaats voor authenticiteit.

Als je dit verhaal projecteert op de HR-praktijk en met name competentiemanagement, kun je niet anders concluderen dat het tijd is om deze vorm van gesuggereerde maakbaarheid af te schrijven. Het idee dat je door strakke competentiemetingen, 360-graden feedback, competentieprofielen en een scheutje pseudo-wetenschap gelardeerd met wat psychologie van de koude grond een fijn bedrijf kunt opbouwen, kan nu definitief naar de prullenbak verdwijnen. Deze vorm van deficiëntiecorrectie en overcontrole is over, en uit.
 
Wat wel? Een voorzichtige verkenning.

Betekenisgeving, moraliteit, een consistent waardenpatroon, authenticiteit, verbinding en de dialoog zijn de begrippen die het hart van de HR-visie van de toekomst zullen vormen. Zonder in neveligheid te willen vervallen, is de HR-visie van de toekomst niet gericht op het voorspelbaar en bestuurbaar maken van menselijk gedrag, maar gericht op het verbinden van individuele waardenpatronen aan de organisatiewaardenpatronen. Van beheersing naar verbinding. Van vermeende controle naar overzichtelijke chaos. Van doel naar oogmerk en effect.

HR communicatie: do's/don'ts/denk

Ok, HR-communicatie. Oftewel interne communicatie voor het eigen organisatievolk Een opsomming van de de perils en pitfalls, do's en don'ts voor interne communicatie. Alles lees je hier: The Naked Truth About Great HR Communication door Frank Roche.

Een bloemlezing:

Communication integrates words and design.





Without a good design, your communication gets pitched in the trash.





You can lead a horse to water, but you can’t make it think.





If you write like people talk, they’ll get it.





Heard of the Tower of Babel? It had more than one editor.





Stock photography of impossibly happy and diverse employees is a joke.





Just because you know the words “Sans Serif” doesn’t qualify you as a typeface expert.





Employees need stories to remember.





Employees roll their eyes at corporate speak.





There are lots of different ways to say things.





If you don’t close your eyes and think about who you’re communicating with, it won’t work.





There’s nothing wrong with repeating yourself. In fact, you should.





About the time you’re getting tired of what you’re creating is when most people hear it the first time.





You have to get to visual, auditory and kinesthetic learners. Otherwise, you’ve done one-third of your job.

Drie vragen...

...die je als leidinggevende regelmatig mag stellen aan je mensen:

Vraag 1: Wat doen we hier eigenlijk?
Vraag 2: Wat is jouw bijdrage hieraan?
Vraag 3: Hoe stel je vast dat jouw activiteiten bijdrage bijdraagt aan het antwoord op vraag 1?

 Zomaar wat startvragen op zomaar een woensdagavond bedacht, waarmee je kunt checken of 1) iedereen nog weet waar de organisatie op gericht is, 2), wat de eigen toegevoegde waarde daaraan dan wel is, en 3), of men zicht heeft op het effect van eigen handelen in relatie tot de organisatiedoelen.

Het wordt uiteraard nog spannender als het antwoord in maximaal 5 zinnen samengevat moet worden. Kun je tot de kern komen van je eigen positie en toegevoegde waarde in relatie tot de organisatie zonder te vervallen in een stortvloed aan superlatieven en ander superieur, overdadig en beladen woordgebruik? (Pun intended)