De 12 Absoluten van Leiderschap

De categorie 'Lijsterij' geeft een overzicht van lijstjes die er niet toe doen. Of soms toch weer wel. In ieder geval het lezen waard, of niet. Maar wel handig om te hebben. Deze keer een opsomming uit het boek The Twelve Absolutes of Leadership waarin de auteur, Gary Burnison, een bloemlezing en opsomming verzorgt van de absoluten of absoluutheden van modern leiderschap. Oftewel, wat moet je eigenlijk allemaal doen om tegenwoordig te kunnen leiden. Met stip bovenaan staat: 'Lead'. Logisch, om leiding te geven moet je beginnen met leiden. Lijkt overbodig, maar toch is het wel waar. Je kunt denken dat leiding geven begint met met strategieën bedenken, lijstjes maken, intenties verzinnen, of zelf luisteren. Maar leidinggeven begint toch bij leiden, ten eerste van jezelf. Het is en blijft een keuze, een all-in proposition. Mooie gedachte.

De rest van de lijst staat hieronder.

Leiders vs. Managers aflevering 233

Het is nog steeds de meest beschreven dichotomie en de neverending story van managementland: het verschil tussen leiders en managers. Zoals Nuislog al eerder rapporteerde zal deze discussie nooit tot een bevredigende keuze voor één van beide leiden, dus zullen we de conclusie moeten omarmen dat ze allebei nodig zijn. Get over it, is mijn aanbeveling.

Seth Godin doet in een blogpost ook een duit in het zakje en voegt enige tribale elementen toe aan de vergelijking:

Managers work to get their employees to do what they did yesterday, but a little faster and a little cheaper. Leaders, on the other hand, know where they'd like to go, but understand that they can't get there without their tribe, without giving those they lead the tools to make something happen.

De rest lees je hier: The difference between management and leadership

NADL: Cursus Hypertonisch leiderschap

De NADL: Nuislog Academie voor Dilettantisch Leiderschap i.o.  presenteert een nieuwe lijn met hippe, exotische en overnoodzakelijk gevoileerde leiderschapcursussen voor de startende, mid-career doorgemangelde, of inmiddels uitgebluste leider, manager of anderzin met het hoeden der kudde belaste menselijke levensvorm. 


De cursus Hypertonisch leiderschap: druk op de ketel!
In deze cursus ontwikkelen we een leiderschapsstijl die leidt tot een hoge osmotische druk binnen intercellulaire structuren waardoor door het drukverschil met extracellulaire structuren  een inwaardse aanzuigende verschuiving van materie, vloeistof of energie op gang komt. Hypertonie vindt zijn etymologische oorsprong in het Grieks (hyper: over-, tonor: spannen).

Het beschreven drukverschil kan zowel ontstaan binnen de organisatorische eenheid waaraan leiding gegeven wordt als bij de leider zelf. Het bewust inzetten van hypertonie als managementinstrument kent een korte geschiedenis die teruggaat tot het begin van het scientific management, en onder invloed van recente ontwikkelingen in de psycho-osmose, teamdrukecologie en veranderdemagogie tot haar huidige body of knowledge is gekomen.

De hypertonische leider
De hypertonische leider valt op door alomaanwezig gedrag gecombineerd met een hang naar controle en beheersing. Het etaleren en dispenseren van druk in de werkhabitat is het primaire instrument van de hypertonische leider. Details zijn van strategisch belang en worden minitieus uitgeplozen teneinde druk op ketels te houden zodat prestatiefoci weer de focus vormen van het richtpunt van uw organisatie.
Het inbrengen van druk creëert beweging in organisaties. Een natuurkundig gegeven. Het creëren van hypertonische druk creëert schokgolven van beweging die organisaties weer laten zien wie ook alweer de baas is in deze toko. De hypertonische leider heeft een afkeer van mensen met een genuanceerdere druksensatie dan hijzelf. Deze personen, in de hypertonische theorie druklozen genoemd, vormen het primaire aangrijpingspunt van interventie. In de cursus besteden we nauwgezet aandacht aan het onderkennen van drukloze teamleden en bazen en hoe deze ook op druk te zetten en te houden. Het tweede element is het groepsdrukventiel. Elk team heeft een drukventiel waardoor de druk van de ketel gaat, weglekt. De hypertonische leider heeft door zijn grote drukkracht de vaardigheid dit ventiel op te sporen en te ontmantelen en orde in het team te bewaren zodat de druk op de ketel blijft staan.

Kernvragen die tijdens de cursus behandeld worden:

• Wie is de hypertonische leider?
• Hoe breng ik mijn team onder druk?
• Hoe onderken ik druklozen?
• Hoe zet ik druklozen onder druk? 
• Hoe onderken en ontmantel ik drukventielen in mijn team?
• Hoe drijf  ik vervolgens mijn team tot  hypertonische hoogten en waanzin?

Overige informatie:

• Kosten: op aanvraag.
• Vooropleiding: geen specifieke vooropleiding noodzakelijk. De cursus 'List en bedrog in de managementpraktijk' kan helpen. 
• Werkvorm: meerdaagse cursus op een nader te bepalen locatie.
• Materiaal: drukwerk en lunch inbegrepen.
• Mogelijke vervolgopleiding: hypertonisch coachen, kick in the nuts-leadership
• Niet inbegrepen: het Semipermeabele Groepsdrukspel (los verkrijgbaar)
• Overigen opmerkingen: wegens het drukke schema van de trainer kan de daadwerklijke aanvangsdatum van de cursus onder druk wijzigen.

Over de NADL:

De Nuislog Academie voor Dilettantisch Leiderschap, NADL, ontwikkelt een breed scala aan omnipotente en zinledige cursussen, leergangen, trajecten en developmentworkarounds voor de noodruftige, zieltogende en lethargisch georiënteerde leider van vandaag. Vanuit een dilettantische 'Weltanschauung'  definieert NADL haar opvatting over leiderschap en formuleert initiatieven om dilettantisme in de leiderschapspraktijk te vertalen grootste daden. Vanuit een relevant en snood curriculum speelt de NADL in op vragen die vandaag leven en gisteren al opgelost zijn en daarmee relevant zijn voor de leider met een visie op het waarschijnlijke of onoverkomelijke. Ons gedesequilibrieerd team van hovaardige docenten, trainers, coaches en andere mystificateurs stelt hoge eisen aan u, zichzelf en aan de kwaliteit van de factureerbaarheid van declarabiliteit. Kwaliteit is een streven waar de NADL  voor stil staat en niet over één nacht ijs beert.

What matters now: denkconcepten voor 2010

Bij het mentaal afronden van 2009 (en eerste decennium van het nieuwe millenium) en het overschakelen naar 2010 hebben invloedrijke denkers (Godin, Kawasaki, Tom Peters, Dan Pink, Dan en Chip Heath brothers, enz. Een aardige verzameling TED keynote speakers) een denkboek bij elkaar gedacht over thema's als generosity, fear, power, harmony en andere denkbare abstract-tastbare concepten.

What Matters Now

Colin Powell's lessen in leiderschap

De man die alles kan. Colin Powell, hoogste militair en minister van buitenlandse zaken (beide retired) van de U.S. of A. somt zijn lessen in leiderschap op in een twintigtal punten. Een relevante bloemlezing.

Colin Powell's Leadership Presentation

View more presentations from guesta3e206.

Daarnaast wat aanvullende wijsheid uit de quotes van de man: wat Colin zei...

Never let your ego get so close to your position that when your position goes, your ego goes with it.

Het einde van de maakbaarheid

Wat al langer rondzingt is nu ook vastgelegd in een opinieartikel in de Volkskrant: de wereld is niet maakbaar, causaal van aard noch deelbaar. In het artikel Van maakbaarheid naar haalbaarheid van Yvonne Zonderop wordt de vloer aangeveegd met het idee dat alles in dit leven maakbaar is. In plaats daarvoor komt het begrip haalbaarheid, dat wat praktisch mogelijk is. De ideologie maakt plaats voor authenticiteit.

Als je dit verhaal projecteert op de HR-praktijk en met name competentiemanagement, kun je niet anders concluderen dat het tijd is om deze vorm van gesuggereerde maakbaarheid af te schrijven. Het idee dat je door strakke competentiemetingen, 360-graden feedback, competentieprofielen en een scheutje pseudo-wetenschap gelardeerd met wat psychologie van de koude grond een fijn bedrijf kunt opbouwen, kan nu definitief naar de prullenbak verdwijnen. Deze vorm van deficiëntiecorrectie en overcontrole is over, en uit.
 
Wat wel? Een voorzichtige verkenning.

Betekenisgeving, moraliteit, een consistent waardenpatroon, authenticiteit, verbinding en de dialoog zijn de begrippen die het hart van de HR-visie van de toekomst zullen vormen. Zonder in neveligheid te willen vervallen, is de HR-visie van de toekomst niet gericht op het voorspelbaar en bestuurbaar maken van menselijk gedrag, maar gericht op het verbinden van individuele waardenpatronen aan de organisatiewaardenpatronen. Van beheersing naar verbinding. Van vermeende controle naar overzichtelijke chaos. Van doel naar oogmerk en effect.

Drie vragen...

...die je als leidinggevende regelmatig mag stellen aan je mensen:

Vraag 1: Wat doen we hier eigenlijk?
Vraag 2: Wat is jouw bijdrage hieraan?
Vraag 3: Hoe stel je vast dat jouw activiteiten bijdrage bijdraagt aan het antwoord op vraag 1?

 Zomaar wat startvragen op zomaar een woensdagavond bedacht, waarmee je kunt checken of 1) iedereen nog weet waar de organisatie op gericht is, 2), wat de eigen toegevoegde waarde daaraan dan wel is, en 3), of men zicht heeft op het effect van eigen handelen in relatie tot de organisatiedoelen.

Het wordt uiteraard nog spannender als het antwoord in maximaal 5 zinnen samengevat moet worden. Kun je tot de kern komen van je eigen positie en toegevoegde waarde in relatie tot de organisatie zonder te vervallen in een stortvloed aan superlatieven en ander superieur, overdadig en beladen woordgebruik? (Pun intended)

Motivatie en kaas

Onthulling: motiveren is fout. Het is een feit. De wetenschap heeft het aangetoond. Ons denken over motiveren werkt niet. Sterker nog,  het heeft een dusdanig effect dat het contraproductief is op motivatie en effectiviteit. De vraag is of je een ander uberhaupt kunt motiveren.

Wat is het klassieke denken over motivatie? Ondanks alle nieuwerwetse motivatiemoderniteiten is het basale denken over motivatie gebaseerd op het principe van belonen en straffen. Gewenst gedrag wordt beloond met passend salaris, aaien over bollen, goede beoordelingen, bonussen, aanzien, het grootste kantoor en een nieuwe iphone. Ongewenst gedrag wordt voorkomen door het dreigen met sancties: inleveren bonus, of zelfs een malus, geen promotiemogelijkheden, slechte beoordelingen, geen zakgeld, geen nieuwe leaseauto of in sommige landen lijfstraffen. Dit universele principe van 'carrot en stick' wordt overal toegepast: op het werk, in scholen en in de opvoeding. Tot zover niets nieuws.

In onderstaande presentatie van ideefabriek TED (overigens, de hele site staat vol 'ideas worth spreading') wordt dit idee onderuit gehaald. Volgens de spreker, Dan Pink (Wie? Reservoir Dogs?) is er geen wetenschappelijk bewijs dat dit klassieke motivatiemodel aansluit bij wat de huidige werknemer nodig heeft noch dat het effectief is. De huidige werknemer heeft immers geen standaardwerk waarbij veel gestructureerde, routinematige vaardigheden nodig zijn, maar moet steeds vaker aanspraak makenop de rechter, creatievere hersenhelft. De conditionerende benadering van motiveren is echter gericht op het creeren van voorspelbaar gedrag en daardoor nauw gelieerd aan de activiteiten van de linker hersenhelft.

Het wetenschappelijk bewijs dat Pink hiervoor aandraagt is gebaseerd op het beroemde kaarsonderzoek van Karl Dunckler uit 1945 naar functionele fixatie, maar dan in de versie van een zekere Sam Glucksberg. Uit dit onderzoek bleek dat de snelheid van oplossen niet versterkt wordt door het in het vooruitzicht stellen van beloningen, maar dat het juist andersom werkt. Pink werkt dat vervolgens uit naar een motivatiemodel gebaseerd op intrinsieke motivatie en gegroepeerd rondom de begrippen autonomy, mastery en purpose.

Is dit nu een trendbreuk? Is dit dan het inzicht wat we allemaal hebben laten liggen, waar we niet opgekomen zijn? Is dit de metanoia voor managers? Ik vind het meevallen. Ik denk dat dit verhaal past in de lijn over leidinggeven in professionele organisaties en daardoor niet een radicaal nieuw (hoewel verhelderend en toepasbaar) concept/inzicht is. Deze denklijn gaat uit van intrinsieke motivatie, verrassing, autonomie en vrijheid om te proberen, creeren en innoveren. Het zet zich af tegen het causale maakbaarheidsdenken zoals het scientific management dat ooit eens bedacht (berekend) heeft en welke met name gestoeld is op extrinsieke beloning, en dit is, jawel, de carrot en stick. Motiveren is dus niet iets wat een manager moet leren, maar in staat waarin werknemers (ik noem vanaf heden: de selfpropulsed professional) zich bevinden omdat zij zich identificeren met hun professie, de aard van het werk en de waarden van de organisatie.

Volgende keer meer, maar dan echt over motivatie en kaas.

De organisatie als rockband

Een gratis e-boekje van Henriette Weber waarin de organisatie van de toekomst wordt vergeleken met een rockband. Het boekje beschrijft de eerste associatie die mensen maken met een rockband: 'coolness' (Alcohol- en drugsgebruik, gehoorschade, lang wachten, slecht eten, slapen en veel reizen, slechte organisatie en een paar verdwaalde groupies als primaire associatie worden gemakshalve even geparkeerd).

Voortbordurend op dat begrip 'coolness' bouwt Weber een korte, grappige, leesbare en grijpbare vergelijking op tussen organisaties van morgen ('zij die het gaan halen') en de rockband.

Downloaden mag hier.

Lijsterij: 11 stappen om (wederom) een beter leider te worden

Het wordt inmiddels een traditie: nuislog lijsterij. Deze keer  in totaal 11 stappen om een betere leider te worden. Net als de vorige keer (alleen toen waren het simpele tips) gaat het weer om simpele zaken die je gelijk kunt gaan toepassen. Kijk, en dat maakt nuislog lijsterij nou zo handig. Geen dikke boeken, maar een lijstje met punten die je gelijk kunt oppakken, in de praktijk kunt toepassen en je een beter leider voelen. Ofzo.

Deze glorieuze opsomming wordt verzorgd door de coaches en consultants van Vivaci die, zoals het zelf zeggen, 'show business owners, managers and the self-employed how to win more customers and increase our profits'. Vanuit deze gedachte formuleerden zijn onderstaande lijsterij:

1. Talk About The Future
2. Teach Someone Something
3. Seek Out A New Idea
4. Tell Someone They Did A “Good Job”
5. Get Mad, Then Get Over It
6. Meet Someone New In Your Business
7. Say “YES”
8. Actively Listen
9. Be Enthusiastic
10. Have Fun
11. Communicate Repeatedly

Voor een verder uitwerking, klik hier.
 
 Nuislog lijsterij: Semper turdus viscivorus!


 

Opsporingstechniek voor de natuurlijk leider

De eeuwige vraag in de wondere wereld van leiderschap is: hoe vind ik de natuurlijk leider. De formele leiders zijn makkelijk te vinden. Het grootste kantoor, de grootste auto, het mooiste visitekaartje, de langste/meest exotische functienaam, enz. Om de natuurlijk (soms/vaak/meestal de informele) leider te vinden, zijn bovenstaande uiterlijke zaken minder relevant en hebben geen voorspellende waarde

Gary Hamel (beroep: businessdenker) beantwoordt de vraag in zijn Management2.0 blog door te kijken naar de uitkomsten van het gedrag van natuurlijk leiders en stelt de volgende vragen:

Whose advice is sought most often on any particular topic?
Who responds most promptly to requests from peers?
Whose responses are judged most helpful?
Who is most likely to reach across organizational boundaries to aid a colleague?
Whose opinions are most valued, internally and externally?
Who gets the most kudos from customers?
Who’s the most densely connected to other employees?
Who’s generating the most buzz outside the company?
Who consistently demonstrates real thought leadership?

Who seems truly critical to key decisions?

Hamel vervolgt zijn betoog met een opsomming van 9 manieren om door het email/web2.0-gebruik te bepalen of iemand natuurlijk leiderschap vertoont. Vooralsnog geen valide search- en selectiemethode , maar wel een interessante invalshoek.Temeer dat het collectieve mentale model van leiderschap nog vaak op het traditionele top-down model gebaseerd is:

In the tempestuous seas of today’s creative economy, top-down leadership structures are fast becoming a liability. We need is a new currency of power—one based not on titles, but on every individual’s capacity to lead, every day. We need fewer zero-sum battles for plum positions, in which Machiavellian maneuvering wins the day, and more positive-sum competition to increase one’s personal leadership score—by delivering real value to colleagues and customers.

Het motto: voeg email toe aan uw porfolio.

De HRM-catechismus

Voor diegene die vergeten is waar HRM (of hoe je het ook zou willen noemen) ook alweer over ging (of zou moeten gaan), heeft Frank Roche ten huize van KnowHR -het weblog dat 'straight talk about human resources' serveert en, en passant, de geheime succesformule van HRM verklapt- de catechismus van HRM samengesteld. Een catechismus omdat deze bloemlezing van HRM-gerelateerde leerstellingen, dogma's en thesen, de existentiele basis van het HRM-vakgebied probeert samen te vatten in 65 'geloofsartikelen', die je uiteraard moet geloven.

Een paar strofen:

I believe employees want to do a good job.
I believe a good manager can make up for a lot of crappy policies.
I believe a great manager comes along only once in a while.
I believe HR does its best when it has guts.
I believe in the power of diversity of thought.
I believe the way we do performance management is awful.
I believe HR shouldn’t practice psychology without a license.
I believe not all managers should be managers.

Kijk hier voor de gehele HRM-catechismus.

Manage uw stress levels

In het kader van beheersing van de algehele malaise en crisis die overal als een spook rondwaart en gelijkende een zinkput de energie uit organisaties wegspoelt zoals opkomend tij met een zandkasteel doet, en vervangt door contraproductieve en lastige vormen van stress, presenteert nuislog een (kleine) snack met als titel: How to Manage Your Stress Level, van Judith Ross.

Voor degenen met een verminderd inzicht in het fenomeen stress, een uitleg.

De complete leider...

...volgens professor Eddie Obeng. In 10 minuten alles wat u nodig hebt om een complete leider te worden en te blijven.

Your boss is a monkey

Als bijdrage aan het Darwinjaar een artikel over de aapachtigheid en het dierlijk gedrag van bazen, medewerkers en mensen in het algemeen. De centrale gedachte is dat je je baas moet zien als een dier die je -als ware je een dierentrainer in het Dolfinarium of de Apenheul- moet conditioneren en motiveren. Het uiteindelijke doel is uiteraard om je baas door een hoepel te laten springen en hem/haar vervolgens te belonen met een pinda.

Hoe? Maar drie regels en je bent een volleerd bazentemmer:

1: Ignore bad behavior.
2: Any interaction is training.
3: Reward the behavior you want.

Tot zover. Nu eerst een pinda.

Lijsterij: De guru top 50

Denken. Een fijn idee dat denken. Het is immers toch mooi dat je in staat bent om over de relevantie van je eigen bestaan en beperkende proposities van je eigen denkkaders na te denken. Het onderscheidt ons nog steeds van andere primaten. Dat het denken van de mensheid in de loop der tijden behoorlijk gemeanderd heeft, wordt duidelijk als je de geschiedenis leest.

Een loot aan al deze denkbewegingen is het denken over organisatie, leiderschap, HRM en management: het businessdenken. Binnen het businessdenken worden de leidende denkers geen denkers genoemd, maar managementgurus. Vaak omdat het denken van managmentgurus niet over denken gaat, maar over de praktische oplossingen van managementproblemen, zoals hoe je in zeven stappen tot een dichtgetimmerd rampenplan (pdf) komt.

Nuislog heeft, vanwege haar teleologische bezieling voor lijstjes, daarom de eer om de top 50-lijst van managementgurus te presenteren. De resultaten zijn van 2007 omdat de stemming voor 2008 nog loopt. Stemmen doe je hier, mocht je je daar toe geroepen voelen.


Nuislog lijsterij: Semper turdus viscivorus!

Nuislog lijsterij: 7 simple tips

Ondanks dat nuislog van huis uit niets heeft met de intensieve lijstjesmelkerij, hebben we een nieuwe rubriek in het leven geroepen om de vele lijstjes te eren die we tegenkomen in het management- en leiderschapskennislichaam:  Nuislog Lijsterij.

We trappen af met de Dumb Little Man en zijn 7 simple tips that will turn you into a powerfull leader. Een rijke bloemlezing vol platituden en ander triviaal, edoch met een diepere waarheid doorspekte, sjabloonmatige oplepeling.
Toch doet u hier weer uw voordeel mee, en daar gaat het om.

Dumb little man's advies:

1. Goals. Make it simple and easy for your team to understand the mission and to understand their part in achieving it.

2. Motivating People. What you reward gets done. It's that simple.

3. Walk Your Talk. You need to practice what you preach. This is how you establish trust and credibility.

4. Inspire through a combination of:(...)

5. Process Power. Good process is like having a high performance machine. Sloppy process makes things fall apart. So be sure to establish these key habits with your team.

6. Change. Embrace change by seeking it out. This will tread a path for your teammates to follow.

7. Advocacy. Support your team and they'll support you.

Nuislog lijsterij: Semper turdus viscivorus!

De incomplete leider

Een kleine leiderschapssnack vanuit de krochten van Harvard: In praise of the incomplete leader.

De tagline:

No leader is perfect. The best ones don’t try to be—they concentrate on honing their strengths and find others who can make up for their limitations.

De synopsis:

It’s time to end the myth of the complete leader: the flawless person at the top who’s got it all figured out. In fact, the sooner leaders stop trying to be all things to all people, the better off their organizations will be. In today’s world, the executive’s job is no longer to command and control but to cultivate and coordinate the actions of others at all levels of the organization. Only when leaders come to see themselves as incomplete—as having both strengths and weaknesses—will they be able to make up for their missing skills by relying on others.

Leert allen.

Nuislog terug in het zadel: obama tips

Het was stil. Erg stil. Te stil eigenlijk. En stilte leidt, zoals we allemaal weten, tot inzicht maar ook tot verwijdering. Vandaar dat nuislog terug keert om na een week van serene rust de blogvelden wederom te voorzien van nieuwe inzichten, waarheden en ander dubieus getypt geweld.
Wat veroorzaakte deze stilte? En klein dipje in het mediabewustzijn? Een inzinking veroorzaakt door de aanhoudende beursellende of het nog niet echt aanslaan van het nuislog financieel reddingsplan? Nee, niets van dat al en groter moeten we het ook niet maken, maar afwezig waren we wel. De reden? Een kleine inspiratiedip. Niets meer en niets minder.

Maar we zien verandering. En verandering is geen vies woord meer, maar een woord waar je president van de U.S.A. mee kan worden. Met een uitgekiende campagne is hij erin geslaagd om het hoogte ambt van onze voormalige kolonie te verkrijgen. Maar de hamvraag is natuurlijk wat wij hiervan kunnen leren. Daarom opent nuislog met Obama's zeven tips voor radicale innovaties. Een interessant verhaal over hoe hij zijn campagne-organisatie vorm gaf en wat de wereld (en u daarmee ook) daarvan kan leren.
Dezelfde auteur beschrijft het concept van assymetrische competitie, hoe de president-elect daarvan heeft kunnen profiteren en in welke andere domeinen we dit tegenkomen.

Tenslotte adviseert Nuislog u om deze lessen nu alvast te leren, dan hoeft u in ieder geval later de geschiedenis van nu niet te bestuderen.

Op de nuislog leestafel

Nu op de nuislog leestafel: een interessant artikel over vertrouwen binnen organisaties en de rol van leiders daarbij.

De nuislog leestafel: gratis kennis.