101 open deuren voor managers

Mocht je het als manager in deze barre tijden echt niet meer weten of een 'boost of confidence' nodig hebben, kun altijd nog The Manager's Cheat Sheet pakken. In totaal 101 open deuren (en wellicht een paar nieuwe deuren), die je versteld zullen doen staan  hoeveel kennis je eigenlijk hebt.

Een aantal open deuren:
1. Stand tall. Keeping your shoulders back and holding yourself up to your full height will give you an air of confidence.
14. Delegate tasks. Spread work among your employees in a way that doesn't leave anyone overburdened while also allowing the project work smoothly.
31. Provide motivation. Sometimes employees need a morale boost. Provide them with encouragement to get a project rolling.
79. Identify the positives. Even the most negative changes can have positive aspects to them. Being able to identify and maximize them can help make adapting less painful.
93. Lead by example. You can talk until you're blue in the face, but the best way to get a point across is to be the model to emulate. Let employees follow your lead.
98. Be unique as a manager. Every position demands something different and you should be proud to be adept at your particular role rather than trying to emulate other managers.

Leiders vs. Managers aflevering 233

Het is nog steeds de meest beschreven dichotomie en de neverending story van managementland: het verschil tussen leiders en managers. Zoals Nuislog al eerder rapporteerde zal deze discussie nooit tot een bevredigende keuze voor één van beide leiden, dus zullen we de conclusie moeten omarmen dat ze allebei nodig zijn. Get over it, is mijn aanbeveling.

Seth Godin doet in een blogpost ook een duit in het zakje en voegt enige tribale elementen toe aan de vergelijking:

Managers work to get their employees to do what they did yesterday, but a little faster and a little cheaper. Leaders, on the other hand, know where they'd like to go, but understand that they can't get there without their tribe, without giving those they lead the tools to make something happen.

De rest lees je hier: The difference between management and leadership

360-graden sabotage

U kent het vast wel. 360-graden feedback. Het HR-instrument waarbij iedereen (of liever nog: een zorgvuldigeselectie van iedereen) en jij zelf ook iets fijns over jou mogen zeggen zodat duidelijk wordt waar ontwikkelpunten liggen, welke je op het onvermijdelijk POP-formulier mag invullen wat vervolgens voor weer een jaar opgeborgen wordt. Een van de meest bekende HR-riten in organisaties, waarvoor overigens Nuislog al eens handig materiaal (de Nuislog 360-graden feedback toolbox) ontwikkeld heeft.

Voor al die leiders die door de HR-afdelingen lastig gevallen worden met dit soort procedés en daar geen zin in hebben, is er nu een overzicht verschenen met de tien beste, op waarheid gebaseerde, methoden om 360-graden feedback vakkundig koud te stellen. 

Voorkomen is daarbij het belangrijkste: 

If you can, avoid them! HR can’t make you do anything, right? Sure, we all know we’re supposed to go to the dentist twice a year and floss, but if we would rather drink our food through a straw, that’s our own damn business.

Datadealers, datakartels en de glorieuze toekomst van data inundatie

We schreven al eens in de inmiddels klassiek en op een haar na museaal geworden zoemwoord serie over het begrip data inundatie als verdedigingsmechanisme van gestresste of latentpassieve managers. Daarin benoemden wij data inundatie als: het zichzelf bewust onbereikbaar maken door het overvloedig verspreiden van data.

Inmiddels is er in het theorema rondom het fenomeen data weer eens iets wetenswaardig te melden: de intensieve omgang met data herbergt nu ook addictieve elementen in zich. De manager van nu is, volgens het onderzoek The Impact of Big Data, verslaafd geraakt aan de verslavende werking van een overvloed aan data.

"Het grootste deel van de leidinggevenden kampt met een overvloed aan informatie op de werkvloer. Desondanks blijven ze verslaafd aan data, omdat ze wel denken dat informatie hun bedrijf vooruit kan helpen."

Data scheppen de illusie van controle en bieden een toverland van mooie organisatiekleuren en grootste inzichten voor. De manager van nu injecteert spreadsheets intraveneus, snuift dagelijks een stevig lijntje van zijn grafiek en heeft zo nu en dan een bad trip door een kleine hoeveelheid databasecorrumpering.

Data is, door deze datamanie, opgewaardeerd naar de status een jetsetdrug, de manager kan niet zonder; wil niet zonder; is volstrekt stuurloos zonder. Gouden tijden dus voor de echte data inundatist. Degene met de meeste en betrouwbaarste  aanvoerkanalen van verse data, de datadealer, is de eigenlijke winnaar en capo di tutti capi in uw organisatie. De datakartels zullen dan ook langzaam de macht in uw organisatie gaan overnemen. Wie de data heeft, heeft immers de macht, en de manager in zijn broekzak.

Tenslotte, en welgemeend advies: weest op uw hoede voor mensen in donkere gangen met tabellen, grafieken en spreadsheets in hun binnenzak!

Denkt positief: blijheid in tegenslag, dus.

Posititief denken: denk hard en positief, en het komt vanzelf allemaal goed, zelf als je net ontslagen bent of de rekeningen niet meer kunt betalen. In onderstaande video worden op een uiterst aansprekende visuele wijze de leegheid en gevaren van het onzinnig inzetten van positief denken nader beschouwd.

Uit de stal van RSA die ook deze op internet buzzende maar zeker hoogbekijkwaardige film hebben gemaakt over het concept motivatie, zoals uitgedokterd door Dan Pink en een voortzetting is hiervan. Meer Dan Pink op nuislog: hier.

Mindmap voor de 2.0-lichting

Mindmappen, wie kent het niet? Voor degenen die het eerste decenium van deze eeuw en 17 eeuwen  daarvoor wellicht niet  ingeschakeld waren, een korte geschiedenis. De huidige mindmapcultus is ontstaan door een zekere Tony Buzan, die het instrument in de markt zette, legt het hieronder zelf uit in een fantastische promo met briljante achtergrondmuziek.

Uiteraard heeft Buzan gelijk. Het werkt fantastisch. Een mindmap voegt een semantische werkelijkheid toe die je -als je liniair, in rijtjes, met bullits en van links-naar-rechts blijft denken- nooit zou ontdekken. Gelukkig hoef je geen tekenwonder te zijn om te kunnen mindmappen. Sterker nog, je kunt het tekenwerk outsourcen naar je computer: check, download en installeer Xmind of Freemind en het wordt geregeld.

Een handige mindmaptool voor de 2.0-lichting (credo: online, gratis en sociaal: met z'n allen tegelijk)  is bubbl.us. Hiermee kon zelfs als je niet fysiek in een ruimte bent werken aan een mindmap via de samenbindende kracht van het internet.

Elke manager verdient zijn eigen volgers.

Een klassiek voorbeeld van klassiek manager/volger gedrag:

Voor een stil uurtje...

...235 hippe slides voor de digitale generatie. Samenvatting:

Klikbaar. Leesbaar. Hip. Aanwezig. Present. On(e)line. Marketing. Veel. Draadloos. Share. Enz.

Expanded Version - Seven Actionable Marketing Trends

View more documents from Helge Tennø.

What matters now: denkconcepten voor 2010

Bij het mentaal afronden van 2009 (en eerste decennium van het nieuwe millenium) en het overschakelen naar 2010 hebben invloedrijke denkers (Godin, Kawasaki, Tom Peters, Dan Pink, Dan en Chip Heath brothers, enz. Een aardige verzameling TED keynote speakers) een denkboek bij elkaar gedacht over thema's als generosity, fear, power, harmony en andere denkbare abstract-tastbare concepten.

What Matters Now

Het einde van de maakbaarheid

Wat al langer rondzingt is nu ook vastgelegd in een opinieartikel in de Volkskrant: de wereld is niet maakbaar, causaal van aard noch deelbaar. In het artikel Van maakbaarheid naar haalbaarheid van Yvonne Zonderop wordt de vloer aangeveegd met het idee dat alles in dit leven maakbaar is. In plaats daarvoor komt het begrip haalbaarheid, dat wat praktisch mogelijk is. De ideologie maakt plaats voor authenticiteit.

Als je dit verhaal projecteert op de HR-praktijk en met name competentiemanagement, kun je niet anders concluderen dat het tijd is om deze vorm van gesuggereerde maakbaarheid af te schrijven. Het idee dat je door strakke competentiemetingen, 360-graden feedback, competentieprofielen en een scheutje pseudo-wetenschap gelardeerd met wat psychologie van de koude grond een fijn bedrijf kunt opbouwen, kan nu definitief naar de prullenbak verdwijnen. Deze vorm van deficiëntiecorrectie en overcontrole is over, en uit.
 
Wat wel? Een voorzichtige verkenning.

Betekenisgeving, moraliteit, een consistent waardenpatroon, authenticiteit, verbinding en de dialoog zijn de begrippen die het hart van de HR-visie van de toekomst zullen vormen. Zonder in neveligheid te willen vervallen, is de HR-visie van de toekomst niet gericht op het voorspelbaar en bestuurbaar maken van menselijk gedrag, maar gericht op het verbinden van individuele waardenpatronen aan de organisatiewaardenpatronen. Van beheersing naar verbinding. Van vermeende controle naar overzichtelijke chaos. Van doel naar oogmerk en effect.

Tiggelaar's lijstrelativisme

Kijk dat is interessant. Ben Tiggelaar -managementgoeroe- doet in zijn laatste column op intermediair.nl, geheel in lijn met het idee achter nuislog lijsterij, een pleidooi voor simpele managementmodellen en lijstjes.

Simpele, praktische modellen en rijtjes die je kunt onthouden. Die je kunt meenemen naar vergaderingen en beslissingen die onder tijdsdruk moeten worden genomen. Daar heb je wat aan. De rest is leuk voor managementauteurs, stafmedewerkers en consultants die een rapport moeten schrijven.

Om dit feit te ondersteunen zal nuislog binnenkort starten met een nieuwe serie: het kwadrant, de werkelijkheid in vieren (werktitel).

Tiggelaar is een held.

Motivatie en kaas

Onthulling: motiveren is fout. Het is een feit. De wetenschap heeft het aangetoond. Ons denken over motiveren werkt niet. Sterker nog,  het heeft een dusdanig effect dat het contraproductief is op motivatie en effectiviteit. De vraag is of je een ander uberhaupt kunt motiveren.

Wat is het klassieke denken over motivatie? Ondanks alle nieuwerwetse motivatiemoderniteiten is het basale denken over motivatie gebaseerd op het principe van belonen en straffen. Gewenst gedrag wordt beloond met passend salaris, aaien over bollen, goede beoordelingen, bonussen, aanzien, het grootste kantoor en een nieuwe iphone. Ongewenst gedrag wordt voorkomen door het dreigen met sancties: inleveren bonus, of zelfs een malus, geen promotiemogelijkheden, slechte beoordelingen, geen zakgeld, geen nieuwe leaseauto of in sommige landen lijfstraffen. Dit universele principe van 'carrot en stick' wordt overal toegepast: op het werk, in scholen en in de opvoeding. Tot zover niets nieuws.

In onderstaande presentatie van ideefabriek TED (overigens, de hele site staat vol 'ideas worth spreading') wordt dit idee onderuit gehaald. Volgens de spreker, Dan Pink (Wie? Reservoir Dogs?) is er geen wetenschappelijk bewijs dat dit klassieke motivatiemodel aansluit bij wat de huidige werknemer nodig heeft noch dat het effectief is. De huidige werknemer heeft immers geen standaardwerk waarbij veel gestructureerde, routinematige vaardigheden nodig zijn, maar moet steeds vaker aanspraak makenop de rechter, creatievere hersenhelft. De conditionerende benadering van motiveren is echter gericht op het creeren van voorspelbaar gedrag en daardoor nauw gelieerd aan de activiteiten van de linker hersenhelft.

Het wetenschappelijk bewijs dat Pink hiervoor aandraagt is gebaseerd op het beroemde kaarsonderzoek van Karl Dunckler uit 1945 naar functionele fixatie, maar dan in de versie van een zekere Sam Glucksberg. Uit dit onderzoek bleek dat de snelheid van oplossen niet versterkt wordt door het in het vooruitzicht stellen van beloningen, maar dat het juist andersom werkt. Pink werkt dat vervolgens uit naar een motivatiemodel gebaseerd op intrinsieke motivatie en gegroepeerd rondom de begrippen autonomy, mastery en purpose.

Is dit nu een trendbreuk? Is dit dan het inzicht wat we allemaal hebben laten liggen, waar we niet opgekomen zijn? Is dit de metanoia voor managers? Ik vind het meevallen. Ik denk dat dit verhaal past in de lijn over leidinggeven in professionele organisaties en daardoor niet een radicaal nieuw (hoewel verhelderend en toepasbaar) concept/inzicht is. Deze denklijn gaat uit van intrinsieke motivatie, verrassing, autonomie en vrijheid om te proberen, creeren en innoveren. Het zet zich af tegen het causale maakbaarheidsdenken zoals het scientific management dat ooit eens bedacht (berekend) heeft en welke met name gestoeld is op extrinsieke beloning, en dit is, jawel, de carrot en stick. Motiveren is dus niet iets wat een manager moet leren, maar in staat waarin werknemers (ik noem vanaf heden: de selfpropulsed professional) zich bevinden omdat zij zich identificeren met hun professie, de aard van het werk en de waarden van de organisatie.

Volgende keer meer, maar dan echt over motivatie en kaas.

Nuislog tipt: Management Myth

Leest het leesbare artikel van Stewart The Management Myth - The Atlantic (June 2006) Wel wat oud, maar niet verlopen.

Citering:

As a principal and founding partner of a consulting firm that eventually grew to 600 employees, I interviewed, hired, and worked alongside hundreds of business-school graduates, and the impression I formed of the M.B.A. experience was that it involved taking two years out of your life and going deeply into debt, all for the sake of learning how to keep a straight face while using phrases like “out-of-the-box thinking,” “win-win situation,” and “core competencies.”

At the same moment was born the notion that management is a distinct function best handled by a distinct group of people —people characterized by a particular kind of education, way of speaking, and fashion sensibility.

From a metaphysical perspective, one could say that Taylor was a “dualist”: there is brain, there is brawn, and the two, he
believed, very rarely meet.

Ontketenen

Als opstart na deux semaines in La France biedt nuislog een interessant artikel/casestudy van de altijd Gary Hamel aan over het 'ontketenen' van je medewerkers om daarmee een uberadaptieve organisatie te creeren.

De samenvatting: 

Control is about spotting and correcting deviations from pre-defined standards; thus to control one must first constrain.

“The freedom to open when you want may not be the biggest thing we’ve done, but it’s the most symbolic in terms of telling our people, ‘we trust you, and we’re serious about empowering you.”

De vragen:

Ask yourself, how many policies in my company exist only to preserve the fiction that head office is really in control? How many enforce standardization at the expense of adaptability, and deliver few if any performance benefits?

Bron:Gary Hamel: Unshackling Employees from Head Office Control - Gary Hamel’s Management 2.0 - WSJ

Spreadsheetgriep

U kent wellicht het fenomeen 'death by powerpoint': een powerpoint presentatie waarbij een spreker 1000 slides laat zien, de tekst op de slides allemaal woord voor woord voorleest (bij voorkeur met de rug naar het publiek, en flitsende tekstanimaties) en daarbij dat publiek langzaam in slaap sust, zodat de boodschap in de eeuwige vergetelheid raakt (tenzij er een handout ter grootte van een collegedictaat uitgereikt wordt). Onderstaande klassieke presentatie wijdt nog verder uit over dit thema.

In de wereld van de spreadsheet is het eigenlijk altijd stiller geweest (Ondanks dat nuislog u al eens eerder geïnformeerd heeft over de penitiaire kanten van de spreadsheet). Death by spreadsheet is eigenlijk geen thema in de burele wereld. Toch zijn er op dit vlak ook nieuwe risico's te melden. Niet zozeer door de slaapverwekkende kanten aan het werk van de spreadsheetoperator (hoewel deze combi bij micromanagende financials zeker mogelijk is: 'Ik zoom nu in veld A2341, wat grootboeknummer 12345 is, en constateer in veld X3209 een overschrijding van €0,50'), als wel door het grote aantal fouten in de spreadsheet zelf. Uit dit onderzoek blijkt dat elke spreadsheet gemiddeld 1 fout herbergt, en daarmee dus een lichte vorm van koorts heeft.

De spreadsheetoperators gaan er blijkbaar van uit dat een spreadsheet altijd de waarheid spreekt. 1 plus 1 is immers 2. Maar de groeiende overkill aan mogelijkheden zorgt er ook voor dat de kansen op fouten toeneemt en tegelijkertijd -door de gelikte uitstraling- schijnbaar kloppende informatie oplevert.

Death by PowerPoint

View more documents from Alexei Kapterev.

De organisatie als rockband

Een gratis e-boekje van Henriette Weber waarin de organisatie van de toekomst wordt vergeleken met een rockband. Het boekje beschrijft de eerste associatie die mensen maken met een rockband: 'coolness' (Alcohol- en drugsgebruik, gehoorschade, lang wachten, slecht eten, slapen en veel reizen, slechte organisatie en een paar verdwaalde groupies als primaire associatie worden gemakshalve even geparkeerd).

Voortbordurend op dat begrip 'coolness' bouwt Weber een korte, grappige, leesbare en grijpbare vergelijking op tussen organisaties van morgen ('zij die het gaan halen') en de rockband.

Downloaden mag hier.

Handig: de Enron ethische code

Het trouwe lezerspubliek van nuislog weet inmiddels dat nuislog serieuze oplossingen probeert te ontwikkelen voor de economische crisis. Een crisis die voort lijkt te komen uit verlaagde ethische standaarden ten aanzien gezonde boekhouding, een flagrante winstobsessie en de illusie van ongebreidelde groei. Daarom vandaag een nieuwe bijdrage: de ethische code.

Met een ethische code legt een organisatie de waarden, principes en regels vast waaraan mensen werkzaam bij die organisatie zich aan moeten houden bij de uitoefening van hun beroep.

De ethische code treedt op als hoeder voor frauduleuze intenties en bewaker van het moreel gehalte binnen een organisatie en geeft antwoord op de vraag of de dingen die gedaan worden moreel juist zijn.

Als voorbeeld van een solide ethische code presenteert nuislog (met een enigzins vileine ondertoon, dat wel) de ethische code (!) van een gerenommeerd Amerikaans bedrijf, Enron. Dit betrouwbare Amerikaanse energiebedrijf had voor al haar medewerkers (inclusief top, oftewel C-level,  management) een ethische code opgesteld waaraan iedereen (behalve top, oftewel C-level, management), op straffe van ontslag, zich aan diende te  houden. Uiteindelijk ging de handel door fraude op de fles.

Het nuislog advies: kopieer en implementeer de Enron ethische code maar neem alleen maar nederige en dienende leiders aan.











Via: Bob Sutton (lezenwaardig!)

Your boss is a monkey

Als bijdrage aan het Darwinjaar een artikel over de aapachtigheid en het dierlijk gedrag van bazen, medewerkers en mensen in het algemeen. De centrale gedachte is dat je je baas moet zien als een dier die je -als ware je een dierentrainer in het Dolfinarium of de Apenheul- moet conditioneren en motiveren. Het uiteindelijke doel is uiteraard om je baas door een hoepel te laten springen en hem/haar vervolgens te belonen met een pinda.

Hoe? Maar drie regels en je bent een volleerd bazentemmer:

1: Ignore bad behavior.
2: Any interaction is training.
3: Reward the behavior you want.

Tot zover. Nu eerst een pinda.

Lijsterij: De guru top 50

Denken. Een fijn idee dat denken. Het is immers toch mooi dat je in staat bent om over de relevantie van je eigen bestaan en beperkende proposities van je eigen denkkaders na te denken. Het onderscheidt ons nog steeds van andere primaten. Dat het denken van de mensheid in de loop der tijden behoorlijk gemeanderd heeft, wordt duidelijk als je de geschiedenis leest.

Een loot aan al deze denkbewegingen is het denken over organisatie, leiderschap, HRM en management: het businessdenken. Binnen het businessdenken worden de leidende denkers geen denkers genoemd, maar managementgurus. Vaak omdat het denken van managmentgurus niet over denken gaat, maar over de praktische oplossingen van managementproblemen, zoals hoe je in zeven stappen tot een dichtgetimmerd rampenplan (pdf) komt.

Nuislog heeft, vanwege haar teleologische bezieling voor lijstjes, daarom de eer om de top 50-lijst van managementgurus te presenteren. De resultaten zijn van 2007 omdat de stemming voor 2008 nog loopt. Stemmen doe je hier, mocht je je daar toe geroepen voelen.


Nuislog lijsterij: Semper turdus viscivorus!

Ontslagverzachting

Nuislog draagt, zoals al eerder besproken,  graag zijn steen bij aan het verzachten van de effecten van de wereldwijde crisis.Het gaat immers slecht met de economie. Kapitaalinjecties zijn de nieuwe verslavende ecodrug en werktijdverkorting zorgt er vooralsnog voor dat we nog een industrie hebben.

Toch staan er al banen op de tocht. En omdat dit soort grotere ontslagtrajecten vaak gepaard gaan met een hoop com- en emotie, komt Bob Sutton met een interessante lading eufemismen. Deze lijst kan de slinkse manager gebruiken om de zware boodschap iets omzichtiger te verpakken, en een lichte vorm van gezichtsredding te bewerkstelligen.

Nuislog favorieten:

Offboarded
Rebalancing
Smartsizing