Wat is het klassieke denken over motivatie? Ondanks alle nieuwerwetse motivatiemoderniteiten is het basale denken over motivatie gebaseerd op het principe van belonen en straffen. Gewenst gedrag wordt beloond met passend salaris, aaien over bollen, goede beoordelingen, bonussen, aanzien, het grootste kantoor en een nieuwe iphone. Ongewenst gedrag wordt voorkomen door het dreigen met sancties: inleveren bonus, of zelfs een malus, geen promotiemogelijkheden, slechte beoordelingen, geen zakgeld, geen nieuwe leaseauto of in sommige landen lijfstraffen. Dit universele principe van 'carrot en stick' wordt overal toegepast: op het werk, in scholen en in de opvoeding. Tot zover niets nieuws.
In onderstaande presentatie van ideefabriek TED (overigens, de hele site staat vol 'ideas worth spreading') wordt dit idee onderuit gehaald. Volgens de spreker, Dan Pink (Wie? Reservoir Dogs?) is er geen wetenschappelijk bewijs dat dit klassieke motivatiemodel aansluit bij wat de huidige werknemer nodig heeft noch dat het effectief is. De huidige werknemer heeft immers geen standaardwerk waarbij veel gestructureerde, routinematige vaardigheden nodig zijn, maar moet steeds vaker aanspraak makenop de rechter, creatievere hersenhelft. De conditionerende benadering van motiveren is echter gericht op het creeren van voorspelbaar gedrag en daardoor nauw gelieerd aan de activiteiten van de linker hersenhelft.
Het wetenschappelijk bewijs dat Pink hiervoor aandraagt is gebaseerd op het beroemde kaarsonderzoek van Karl Dunckler uit 1945 naar functionele fixatie, maar dan in de versie van een zekere Sam Glucksberg. Uit dit onderzoek bleek dat de snelheid van oplossen niet versterkt wordt door het in het vooruitzicht stellen van beloningen, maar dat het juist andersom werkt. Pink werkt dat vervolgens uit naar een motivatiemodel gebaseerd op intrinsieke motivatie en gegroepeerd rondom de begrippen autonomy, mastery en purpose.
Is dit nu een trendbreuk? Is dit dan het inzicht wat we allemaal hebben laten liggen, waar we niet opgekomen zijn? Is dit de metanoia voor managers? Ik vind het meevallen. Ik denk dat dit verhaal past in de lijn over leidinggeven in professionele organisaties en daardoor niet een radicaal nieuw (hoewel verhelderend en toepasbaar) concept/inzicht is. Deze denklijn gaat uit van intrinsieke motivatie, verrassing, autonomie en vrijheid om te proberen, creeren en innoveren. Het zet zich af tegen het causale maakbaarheidsdenken zoals het scientific management dat ooit eens bedacht (berekend) heeft en welke met name gestoeld is op extrinsieke beloning, en dit is, jawel, de carrot en stick. Motiveren is dus niet iets wat een manager moet leren, maar in staat waarin werknemers (ik noem vanaf heden: de selfpropulsed professional) zich bevinden omdat zij zich identificeren met hun professie, de aard van het werk en de waarden van de organisatie.
Volgende keer meer, maar dan echt over motivatie en kaas.
In onderstaande presentatie van ideefabriek TED (overigens, de hele site staat vol 'ideas worth spreading') wordt dit idee onderuit gehaald. Volgens de spreker, Dan Pink (Wie? Reservoir Dogs?) is er geen wetenschappelijk bewijs dat dit klassieke motivatiemodel aansluit bij wat de huidige werknemer nodig heeft noch dat het effectief is. De huidige werknemer heeft immers geen standaardwerk waarbij veel gestructureerde, routinematige vaardigheden nodig zijn, maar moet steeds vaker aanspraak makenop de rechter, creatievere hersenhelft. De conditionerende benadering van motiveren is echter gericht op het creeren van voorspelbaar gedrag en daardoor nauw gelieerd aan de activiteiten van de linker hersenhelft.
Het wetenschappelijk bewijs dat Pink hiervoor aandraagt is gebaseerd op het beroemde kaarsonderzoek van Karl Dunckler uit 1945 naar functionele fixatie, maar dan in de versie van een zekere Sam Glucksberg. Uit dit onderzoek bleek dat de snelheid van oplossen niet versterkt wordt door het in het vooruitzicht stellen van beloningen, maar dat het juist andersom werkt. Pink werkt dat vervolgens uit naar een motivatiemodel gebaseerd op intrinsieke motivatie en gegroepeerd rondom de begrippen autonomy, mastery en purpose.
Is dit nu een trendbreuk? Is dit dan het inzicht wat we allemaal hebben laten liggen, waar we niet opgekomen zijn? Is dit de metanoia voor managers? Ik vind het meevallen. Ik denk dat dit verhaal past in de lijn over leidinggeven in professionele organisaties en daardoor niet een radicaal nieuw (hoewel verhelderend en toepasbaar) concept/inzicht is. Deze denklijn gaat uit van intrinsieke motivatie, verrassing, autonomie en vrijheid om te proberen, creeren en innoveren. Het zet zich af tegen het causale maakbaarheidsdenken zoals het scientific management dat ooit eens bedacht (berekend) heeft en welke met name gestoeld is op extrinsieke beloning, en dit is, jawel, de carrot en stick. Motiveren is dus niet iets wat een manager moet leren, maar in staat waarin werknemers (ik noem vanaf heden: de selfpropulsed professional) zich bevinden omdat zij zich identificeren met hun professie, de aard van het werk en de waarden van de organisatie.
Volgende keer meer, maar dan echt over motivatie en kaas.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten