360-graden sabotage

U kent het vast wel. 360-graden feedback. Het HR-instrument waarbij iedereen (of liever nog: een zorgvuldigeselectie van iedereen) en jij zelf ook iets fijns over jou mogen zeggen zodat duidelijk wordt waar ontwikkelpunten liggen, welke je op het onvermijdelijk POP-formulier mag invullen wat vervolgens voor weer een jaar opgeborgen wordt. Een van de meest bekende HR-riten in organisaties, waarvoor overigens Nuislog al eens handig materiaal (de Nuislog 360-graden feedback toolbox) ontwikkeld heeft.

Voor al die leiders die door de HR-afdelingen lastig gevallen worden met dit soort procedés en daar geen zin in hebben, is er nu een overzicht verschenen met de tien beste, op waarheid gebaseerde, methoden om 360-graden feedback vakkundig koud te stellen. 

Voorkomen is daarbij het belangrijkste: 

If you can, avoid them! HR can’t make you do anything, right? Sure, we all know we’re supposed to go to the dentist twice a year and floss, but if we would rather drink our food through a straw, that’s our own damn business.

Ook voor het omgaan met negatieve feedback is een goede tactiek beschikbaar:

Have a follow-up meeting with your raters to try to convince them your low score are just “a perception issue”. These meetings are also helpful in finding out who gave you the low scores. When you ask for clarification around a low score, and some idiot raises their hand, bingo, there’s the culprit!

Voor de duidelijkheid:  feedback is nuttig. Sterker nog, voor professionals is het, naast een zicht op resultaat en de verbinding met de waarden van de organisatie of het vak, het enige waarmee gedrag gestuurd kan worden. Een medewerker zonder feedback droogt uiteindelijk op. Voordat je diep wegduikt bij een volgende 360-ronde in je organisatie, denk eens na over de volgende vragen: hoe doe ik het eigenlijk? Ben ik als professional nog relevant in mijn vak? En hoe stel ik dat eigenlijk vast? Welke assumpties hanteer ik (onbewust) ten opzichte van mijn eigen bekwaamheid/vakkennis/kunde?

Jezelf deze vragen stellen is belangrijker dan het systeem dat een organisatie bedenkt om antwoorden te geven. De vraag stellen betekent op zoek gaan naar antwoorden waarbij vervolgens een instrument handig kan zijn, misschien zelfs wel 360-graden feedback.